Ongelma sukupuolisyrjintää yritysmaailmaan
Aika oli, se oli helppo havaita sukupuoleen perustuvan syrjinnän yritysmaailmaan. Kunnioitettava naisten johtoon menettäisi ylennyksen miespuolisen työntekijän kanssa vähemmän kokemusta, esimerkiksi tai lahjakas nainen johtaja löytäisi itsensä rappeutua jälkeen äitiysloman. Tänään näin räikeää tapaukset ovat kuitenkin harvinaisia, he hävinnyt lait ja organisaatioiden lisääntynyt tietoisuus siitä, että heillä ei ole mitään hyötyä, ja paljon menetettävää, pitämällä naiset pois auktoriteettiasemassa. Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että sukupuolten eriarvoisuus on kadonnut. Se on vain mennyt maan alle. Tänään naisten syrjintä jatkuu vielä lukuisia työtapoja ja kulttuuritekijät että vain näennäisesti puolueeton. He ovat tavallisia ja arkisia ja kudottu kangas organisaation status quo-minkä vuoksi useimmat ihmiset eivät huomaa niitä, saati sitten kuulustella heitä. Mutta ne luovat herkkä rakenteessa systeeminen haitta, joka estää kaikki vaan muutaman naisten urakehitystä. Esimerkkinä tästä nykypäivän sukupuolten eriarvoisuus, ota tapauksessa maailmanlaajuisilla vähittäismarkkinoilla toimiva yritys Euroopassa ei voinut tajuta, miksi se oli niin vähän naisia johtavissa asemissa ja niin suuri liikevaihto naisten sen keski-johtaja riveissä. Ongelma oli erityisen Kiusallinen koska yhtiön avainhenkilöt julkisesti mainostetut kunnioittavansa naisia ja vaati he halusivat yritys on "loistava paikka naisten työtä." Koostaan huolimatta yhtiöllä oli vahva yrityskulttuuria. Säännöt ja viranomaisen olivat epävirallisia, ihmiset olivat rento heidän aikatauluja he olivat pukeutumissäännöt. Kokouksia rutiininomaisesti peruutettiin ja säännöllisesti juoksi myöhään. Määräajat huomioon, koska niitä jatkuvasti muuttuneet ja uudet aloitteet ovat syntyneet niin usein, että ihmiset luulivat mitään keskeyttää toisistaan tai todetaan kriisit vaativat välitöntä huomiota. Yhtiön kulttuurinormeja kasvoi sen tavasta hoitaa liikeasioita. Esimerkiksi johtajat odotetaan olevan saatavilla aina osallistumaan viivästyy tai kiireellisiä kokouksia. Ja nämä tapaamiset ovat itse tiettyjä normeja. Koska tehtävät ja valtuudet on yhtiön epäselviä, ihmiset tunsivat vapaasti tehdä ehdotuksia, vaikka päätökset, mistä tahansa alueen yhtiö kiinnostunut niistä. Vastaava johtaja ikkunassa, että esimerkiksi hyvin suositella muutoksen tuotemyynti, tai päinvastoin. Jos haluat estää muutosten oman alue tehdään ilman heidän panostaan, johtajia salattu osallistua niin monta kokousta kuin mahdollista. Heidän oli suojelemiseksi heidän turpeesta. Yhtiön normien teki erittäin vai-cult kaikille-naiset ja miehet, voi toimia tehokkaasti. He olivat erityisen haitallisia naisten kahdesta syystä. Ensinnäkin, naiset tyypillisesti vastaavat suhteettoman paljon vastuuta kodista ja perheestä ja näin uusia vaatimuksia aikaa toimiston ulkopuolella. Naiset, jotka ovat työskennelleet asettaa tuntia, vaikka ne kesti kymmenen tuntia päivässä, päädyin puuttuu olennaisia keskusteluja ja tärkeitä suunnitelmia uusia tuotteita. Heidän rajattu aikataulut myös ne vaikuttavat vähemmän sitoutuneita kuin miespuoliset kollegansa. Useimmissa tapauksissa, että näin ei ollut, mutta miten yritys toimii päivittäin, sen hyvin järjestelmän mahdotonta todistaa toisin. Kokousten itse ajettiin niin, että laittaa naisten kaksinkertainen sitovasti. Ihmiset usein joutunut puhumaan jopa puolustaa turvetta, mutta kun naiset tekivät niin, he olivat Vili-västi muuteta. He olivat merkitty "ohjaus kummajaisia", miehet toimivat samoin kutsuttiin "intohimoinen." Yhtenä nainen johtoon sanoi meille: "Jos pidätte kiinni niskan ulos, olet kuollut." Merkittävä sijoituspalveluyritys tarjoaa toisen esimerkin siitä, miten näkymätön -jopa tahattomia-sukupuolisyrjintää viihtyy nykypäivän yritykset. Yritys vilpittömästi halusi lisätä naisten määrää oli vuokraamalla elinkeinoelämän kouluissa. Se päätteli, että voisi palkata enemmän naisia, jos se seulotaan enemmän naisia, joten se lisää naisia haastateltiin vuoden palkata käyntien kauppakorkeakoulu kampuksella. Muutos ei kuitenkaan ollut vaikutusta. Miksi? Siksi, 30 minuuttia varatun jokainen haastattelu-vakiokäytännön enintään liiketoiminnan kouluissa ei riitä, keski-ikäisten mies johtajat, jotka olivat suorittamassa valtaosa haastatteluista liittää pienten naisehdokkaita riittävästi nähdä pidemmälle niiden suoraan asiaan teknisiä valmiuksia. Siksi useimmat naiset suljetaan pois käynnissä. Heillä ei olisi ollut tarpeeksi aikaa tehdä vaikutuksen heidän haastattelijalle. Juuret eriarvoisuudesta Esteitä naisten etenemistä organisaatioissa on nykyään suhteellisen yksinkertainen syy. Useimmat organisaatiot ovat luoneet ja miesten ja perustuvat mies kokemuksiin. Vaikka naiset ovat tulleet työvoima joukoittain viimeisen sukupolven, ja ollaan yleisesti sitä mieltä, että ne lisäävät valtava arvo, organisaation määritelmiä osaamisen ja johtajuuden vielä nojautui ominaisuuksiin stereotyyppisesti liittyviä miehet: kova, aggressiivinen, ratkaiseva. Ja vaikka monet kotitaloudet ovat tänään työssäkäyvien isien ja äitien, useimmat järjestöt toimivat ikään kuin historiallinen jako kotityöhön pitää vielä-naisten kanssa ensisijaisesti vastuussa asioista tulisija. Vanhentuneet tai ei, ne realiteetit ajaa organisaation elämää. Näin ollen maailmanlaajuisilla vähittäismarkkinoilla yritys pystyi kehittämään käytännön myöhässä ja viime hetken kokousten koska useimmat miehet voivat olla käytettävissä 15 tuntia vuorokaudessa. Sijoituspalveluyritys kehitetty käytännössä seulomaan naisehdokkaita, koska miehet, jotka tekivät suurimman haastattelemalla luonnollisestiside muihin miehiin. Toisin sanoen, organisaation toimintatapoja peili yhteiskunnan normeja. Että "ongelma ei ole nimeä" syntyy malebased kulttuuri ei tarkoita, että miehet ovat syypäitä. Tosiasiassa sukupuolten syrjintä ei olettaa tarkoitus, ja se ei todellakaan pidä olettaa, että kaikki miehet hyötyvät tapa on tällä hetkellä järjestetty. Paljon pyörittämien miehet tekevät kaikkensa luodakseen oikeudenmukaisen ympäristön molemmille sukupuolille. Ja monet miehet eivät kata perinteisiä työnjakoon, jotkut miehet varmasti haluavat konventioiden Isä Knows Best maailma katoaa. Miehet, niin eivät syyttää kattavaa sukupuolten eriarvoisuus järjestöissä tänään, mutta ei naisia. Ja vielä meidän tutkimus osoittaa, että lähtien sukupuolten epätasa tulivat paikalle yhdeksi liiketoiminta on suuria ongelmia, naiset ovat syyttäneet itse. Tämä tunne on vahvistettu johtajat, jotka ovat yrittäneet ratkaista ongelman vahvistamalla naisten. Itse asiassa jo 30 - parittomina vuosina, järjestöt ovat käyttäneet kolme mahdollista ratkaisua kiskoa sukupuoleen perustuvaa syrjintää, jokainen ymmärtää, että naiset ovat jotenkin syyllinen, koska ne "eivät vain sovi tuumaa" Tall Ihmiset Lyhyt World Kuvata kolmella tavalla, haluamme käyttää vertausta, joka korvaa tasa korkeuden. Kuvitelkaa siis maailman tehdä ja lyhyet ihmiset. Tässä maailmassa, jokainen voima on alle viiden jalka-viisi, ja tehokkain on harvoin pitempi kuin viisi jalka-kolme. Nyt kuvitella, että vuosien ajan syrjintää, pitkää ihmiset vihdoin vaativat muutoksen-ja lyhyt ihmiset katsovat, että nykyinen maailma on epäoikeudenmukainen ja muuttaa olisi. Lyhyt ihmiset yrittää ensin oikeita asioita opetetaan tall ihmiset toimimaan kuten lyhyiden ihmisten minimoimiseksi niiden erot kumarassa mahtuakseen ovien, esimerkiksi, tai hunching yli sopivaksi pikkutuolia kokoustiloissa. Kun pitkä ihmiset oppivat käyttäytymismalleja, lyhyt ihmisiä kiinni, he sopivat oikein sisään Jotkut lyhyet ihmiset ottaa toisen lähestymistavan reitin syrjintä: he tekevät maailmasta entistä mahtuu sen korkea ihmisten vahvistamalla tietyt rakenteelliset esteet, jotka saavat heidän tielleen. He rakentavat kuuden jalka-korkeat ovet takaovesta ja ostaa pöydät, jotka eivät kolhi pitkä kansan polvilleen. He menevät jopa niin pitkälle, luoda joitakin vähemmän vaativa urakehitys-pitkä-ihmiset tracks-niille, jotka eivät halua tai voi sietää monia realiteetteja lyhyt maailmassa, että vain ei voi muuttaa. Muut lyhytaikaiset ihmiset kolmasosaa lähestymistapaa: ne juhlivat eroja niiden pitkä yhteistyökumppaneitaan. Tall ihmiset erottuvat joukosta, lyhyt ihmiset sanovat, ja he voivat saavuttaa asioita korkea hyllykkö. Let's tunnustaa arvoinen näiden taitojen ja laittaa ne hyvään käyttöön! Ja niin lyhyt ihmiset "luovat oman" laittamalla pitkä työpaikoista, joissa niiden korkeus on etu, kuten työskentelee varastossa tai suunnitella tuotemerkin laajentamista kohdistettu pitkä ihmisiä. Nämä kolme lähestymistapaa olisi tuttuja kaikille, jotka ovat olleet mukana monet sukupuolten aloitteet lisääntyvissä yritysmaailmaan. Yritykset, jotka ottavat ensimmäinen lähestymistapa kannustaa naisia rinnastaa-omaksuttava maskuliininen ominaisuuksia ja oppia "pelejä heidän äitinsä ei koskaan opettanut heille." Niinpä, henkilöstöhallinto kouluttaa naisia vakuuttava johto, päätöksenteko ja jopa golf. Miespuoliset kollegansa ottaa naisten lounaalle seurat, valmentaja ne puhuvat enemmän kokouksiin, ja ehdottaa niitä ottamaan "kovanaama" toimeksiantoja tehtaisiin tai ulkomailla. Yritykset, jotka otetaan toinen lähestymistapa sovittaa yksilöllisten tarpeiden ja tilanteiden naisia. Monet tarjoavat virallisen mentoriohjelmilla korvaamaan naisten ulkopuolelle epävirallisia verkostoja. Toiset lisätä vaihtoehtoisten ura raitoja tai ylimääräisellä vuodella hallintaoikeus kellon naisten auttamiseksi heidän raskauden vuotta. Toiset taas tarjoavat laajennettu äitiysloma, joustavat työaikajärjestelyt, vaikka huoneet imeväisille. Kolmannessa lähestymistavassa, yritykset luopuvat omaksuminen ja majoitus ja sen sijaan korostaa eroja, että naiset tuovat työpaikalla. Ne instituutti herkkyys koulutus auttaa miesjohtajien arvostaa perinteisesti "naisten" toimintaa tai tyylejä, esimerkiksi kuuntelemalla ja yhteistyötä. Ja he innokkaasti laittaa naisten oletetaan eroja työhön ohjaamalla heidät tehtäviin, joissa he kaupan tuotteita naisille tai pää ylöspäin HR aloitteita. Kaikki nämä lähestymistavat ovat auttaneet etukäteen naisten oman liike-elämässä. Mutta nyt he ovat menneet suunnilleen yhtä paljon kuin voivat. Miksi? Koska he tarjous ratkaisuja, jotka käsittelevät oireet Artikkelin esittämä Tim Bryan
|
|||||
|